行政長官在《施政報告》提出三項深化行政效能的關鍵改革——設立「部門首長責任制」、強化「公務員評核機制」，以及成立「人工智能效能提升組」。這三項改革環環相扣，構成一個以結果為導向、以效能為核心的管治新框架，配合人才培訓與制度重塑，不僅是一次行政優化，亦是深層次的管治文化轉型。
部門首長責任制 從「各司其職」到「協同問責」
長久以來，香港公務體系以嚴謹著稱，但繁複程序與層層守規的文化，亦讓施政靈活性受限。當政府部門之間形成「不越雷池」的工作慣性，效率與創新難免受阻。
「部門首長責任制」針對這深層問題，改革核心在於把執行責任與結果導向緊密結合。部門首長不僅是行政管理者，更要成為政策落地的推動者與監督者。問責不應流於「出了問題找人背鍋」，而是建立主動承擔、勇於協調、靈活應變的領導文化。
問責的目標是激發動力，而非製造恐懼；其基礎是全局觀，而非部門利益。透過兩級調查機制，制度既能確保公正透明，又能避免流於形式。當問責成為常態，政府整體協作與反應能力，方能真正提升。
公務員評核機制 從例行公事到激勵進步
公務員是特區施政的中堅力量。香港公務員隊伍專業、穩健，但現行評核制度過於寬鬆，導致「多做多錯、少做少錯、唔做無錯」的現象。若優劣不分，努力者難獲肯定，便難以推動進步。
新評核機制應以公正、量化與結果為導向，透過明確的績效指標（KPI），量度表現與成果。優者應有明顯的升遷與培訓回報，劣者則需有清晰的改進路線。這樣的制度能讓「努力可見、成果可量」，讓團隊充滿動力。
更關鍵的是，評核改革要與問責制度相互配合，前者釐清責任，後者塑造文化。當制度能自上而下連貫運行，管治的質量自然提升。
人才梯隊建設 制度之外的人心之策
制度再完善，若缺乏具遠見與創新的領導者，也難產生長遠效益。香港現行晉升制度仍偏向年資導向，欠缺對潛能、創意與領導力的重視，必須及早培養一批具系統思維與決策能力的新一代官員。
推行政府治理人才培訓相關計劃正當其時，期望培育具宏觀視野與跨界協調能力的未來領袖。當年輕公務員看到清晰的晉升途徑與回報機制，願意承擔責任、迎難而上，將有助形成良性競爭文化與可持續領導梯隊。
AI效能提升組 以科技賦能行政
人工智能的引入，是提升行政效率的另一突破口。人工智能不是取代公務員，而是釋放他們的時間與精力，讓人力專注於政策分析和決策支援。AI可在數據分析、語音處理、流程管理等多方面發揮作用，從而提升公共服務質素。
然而，AI改革不應僅是技術層面的升級，更應伴隨流程重組。惟有從根本上重設政府的工作模式，才能真正發揮科技效能。AI效能提升組可考慮引入專業顧問、學者和業界專家，建立跨界協作平台，讓政策制訂與技術應用相輔相成，形成可持續的改革動力。
以結果為本 體現施政效能
問責讓首長承擔，評核推動進步；人才確保延續，AI注入新能。這四大方向共同構建香港現代化治理的新藍圖。改革不在於一時之勢，而在於持之以恆的實踐。只要特區政府能以實事求是的態度落實改革，公開數據、勇於檢視、持續改進，市民自然會感受到特區政府的施政效能。
